浅野直樹の学習日記

再現答案

〔設問１〕
第１　生存権を具体化する法律の合憲性
　２５条１項は国民の権利という観点から生存権を規定し、２５条２項は国の責務という観点から生存権を規定している。どちらも抽象的な規定である。よって、生存権を具体化する法律について、立法府には広い裁量が認められる。
第２　年齢を理由にした異なる取扱い
　１４条１項で平等権が規定されている。そこで禁止されている差別とは不合理な区別のことであり、合理的な区別は許される。同項で列挙されている事柄についての区別は、不合理性が推定される。
　年齢は、同項で列挙されている事柄ではない（社会的身分は、人が社会生活上占める継続的な地位のことであり、年齢はこれに当たらない）。よって不合理性が推定されることはない。
　新制度では、遺族について、例えば３９歳の女性と４０歳の女性、５４歳の男性と５５歳の男性とで、遺族年金が受給できなかったり受給できたりするので、年齢を理由にした異なる取扱いがされている。これは、年齢が高くなると職を得ることが難しくなるので、一定年齢以上の遺族に年金を支給するという趣旨である。確かに、１歳違いで遺族年金を受給できたりできなかったりするのは不合理であるようにも思われるが、どこかで線引きしなければならないので、これが不合理であるとは言えない。
　以上より、年齢を理由にした異なる取扱いについては、合憲である。
第３　性別を理由にした異なる取扱い
　新制度では、遺族について、例えば５０歳の女性と男性のように、遺族年金を受給できたり受給できなかったりするので、性別を理由にした異なる取扱いがされている。第２と同じ枠組みで考える。
　性別は、１４条１項で列挙されている事柄であり、それについての区別には不合理性が推定される。ある企業において、性別を理由にした定年の違い（女性のほうが低かった）が、同項に反すると判断された判例が存在する。給与所得者の平均年収や就業形態（正規雇用か非正規雇用か）について、現実に男女差があることが、この区別の理由である。しかし、これは現状を固定化することにもつながりかねず、不合理性を覆す事情にはならない。
　以上より、性別を理由にした異なる取扱いについては、違憲である。
第４　旧制度との関係
　一度生存権を具体化する制度（法律）が作られると、そこには期待や信頼が発生するので、原則としてその制度（法律）から水準を後退させることはできない。いわゆる制度後退禁止原則である。
　新制度案では、既に生じている遺族年金受給権を消滅させてしまうので、一度作られた生存権を具体化する制度（法律）から水準が後退している。経過措置があるといっても、５年だけであり、しかも３年目からは支給額が半減されることになっている。例えば４０歳から６５歳までだと２５年間遺族年金を受給することになるので、５年では短すぎる。この不利益を、旧制度の下では同じ事情でも受給できている人がいるという不公平感をなくすという理由では正当化できない。
　よって、既に生じている遺族年金受給権を消滅させてしまう部分は、違憲である。

〔設問２〕
第１　生存権を具体化する法律の合憲性
　２５条１項は救貧政策を、２５条２項は防貧政策を規定したものであり、両者を区別する見解もあるが、〔設問１〕で述べたXの意見のほうが素直な文言解釈である。
　２５条はあくまでも目指す目標を定めたにすぎないとするプログラム規定説は妥当でないけれども、同条を根拠に具体的な請求をすることができるとする具体的権利説も、月額○○円を請求できるほど具体的な規定ではないので妥当ではない。Xの意見である抽象的権利説が妥当である。
第２　年齢を理由にした異なる取扱い
　１４条１項では、不合理な区別が差別として禁止されており、合理的な区別は許されるというXの意見は妥当である。しかし、同項列挙の事柄についての区別には不合理性が推定されるという意見は、あまりにも機械的すぎであり、妥当ではない。区別の程度や態様、その理由などから総合的に判断して、不合理な区別は許されないと解する。
　本件では、年齢を理由にした異なる取扱いがされているが、子どもがいる場合の差額は２万円であり、その程度はそれほど大きくない。〔設問１〕記載の理由は合理的である。年金は、その性質上、年齢による区別を予定しており、年金を受給できない場合に年齢不問の生活保護を受給することが妨げられるわけではない。
　以上より、年齢を理由にした異なる取扱いの部分は、合憲である。
第３　性別を理由にした異なる取扱い
　１４条１項に列挙されている事柄だからといって不合理性は推定されないのだけれども、性別については、２４条１項から、別異に考えるべきである。性別による区別がやむを得ない場合のみ合理的な区別として許容されると解する。
　本件では、〔設問１〕で述べたように、性別を理由にした異なる取扱いがされている。給与所得者の平均年収や就業形態が異なるからというのがその理由であるが、そうすると性別は間接的な理由となる。平均年収や就業形態を遺族年金の受給要件とすることもできる。
　以上より、性別による区別がやむを得ない場合ではないので、合理的な区別として許容されず、不合理な区別であるため、性別を理由にした異なる取扱いの部分は、違憲である。
第４　旧制度との関係
　Xが言うような制度後退禁止原則にも一理はあるが、そのような原則を認めてしまうと、立法府の裁量の幅が狭まってしまい、かえって生存権の保障にもとる事態にもなりかねない。よって、合憲性を判断する一つの要素にはなるけれども、制度後退禁止原則のような強い原則は認められない。制度後退禁止原則を根拠にして違憲という判断をした判例も存在しない。
　本件では、旧制度の下では同じ事情でも受給できている人がいるという不公平感をなくすという理由だけでなく、限られた財源の中でより適切に生存権を保障しようと新制度案が考えられた。確かに、既に生じている遺族年金受給権が消滅したり、金額が減額されたりする可能性があるが、３年目からは減額されるとしても、５年の経過措置がある。減額されない２年に限っても、一般に仕事を探すには十分な期間である。
　以上より、旧制度との関係で違憲となることはない。Xの意見は妥当ではない。

以上

感想

　分量からしても内容からしても、過去問に見られるような典型的な問題ではないとすぐに直感しました。〔設問１〕を書き終わる頃まで「批判的な見地から意見をまとめてください」という部分を読み落としており、合憲を支えるXの意見を書いてしまいました。子の有無による異なる取扱いについても書くべきか悩みつつも、はっきりとした誘導はなく、結局盛り込みませんでした。

再現答案

第１問

〔設問〕１
第１　考えられる法律上の論点
　Y社は、就業規則に基づき、Xは自然退職したものとしている。この自然退職が有効でなければ、Xの労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める請求が認められる。そこで、この就業規則がXとY社との間の労働契約の内容となっているか、内容となっているとして自然退職が有効であるかが問題となる。
第２　私の見解
　使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、その内容が労働契約の内容となる（労働契約法（以下「労契法」という。）７条）。Xは、自主的にY社の就業規則に定められた私傷病休職の制度を利用したので、使用者であるY社が就業規則を労働者に周知させていたことがうかがわれる。休職制度自体については、労働基準法その他で使用者に設けることが法的に義務づけられているわけではないが、いきなり労働契約を終了させるよりも休職制度を設けることが望ましい。就業規則３３条各号の６か月から１年６か月という休職期間は、合理的であると考えられる（一般に、私傷病は、それくらいの期間あれば、回復するか症状が固定するかする）。就業規則３４条は、医師の診断書と服飾判定委員会の判定に基づき、客観的な判断をしようとしているものだと読めるので、合理的である。よって、合理的な労働条件が定められている就業規則だと評価できるので、 労契法７条より、これがXとY社との間の労働契約の内容となる。同条ただし書にあたる事情は見受けられない。
　就業規則３５条の自然退職は、労働者の意思に反して労働契約を終了させるという点で解雇と共通するので、 労契法１６条の趣旨が妥当する。よって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。
　本件では、Xが主治医Aによる診断書及び復職申出書を提出した時点までに、不合理な点は見られない。それを受けた復職判定委員会は、それらに加え、産業医Bの意見やXの面談の際の発言などを考慮し、Xを本社システム開発課の課長補佐として復職させ、プロジェクトマネージャーとして就労させることは難しいと考えた。Xはその原職への復帰を希望したが、Y社は復職命令を出さず、Xは自然退職したものとした。このY社の判断も理解できないわけではないが、主治医Aによる診断書は現職への復帰が不可能であると一義的に読むことはできず（プロジェクトマネージャーの業務が複雑な業務であるかどうかは明らかではない）、産業医Bの意見も裏返せば適切な配慮があればプロジェクトマネージャーとしての就労ができるというように解釈でき、Xは、不調を訴えつつも、原職への復帰に意欲を示していた。にもかかわらず復職を試すことなくいきなり自然退職としたことは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に当たるので、その権利を濫用したものとして、無効となる。
　以上より、Xの請求は妥当である。

〔設問〕２
第１　労働契約上の権利を有する地位にあることの確認
　〔設問〕１で述べたのと同じ枠組みで検討する。
　Y社就業規則はXとY社との間の労働契約の内容となっており、労契法１６条に照らして自然退職が無効とならないかが問題となる。
　本件では、Xの意向も踏まえて、休職期間を延長し、負担の少ない業務での復職をさせてから、Xは２週間程度で体調不良となり、欠勤を重ねるに至った。そして、復職判定委員会は、Xにつき復職可能とは認められないと判定し、Y社はXは自然退職したものとした。Y社としてはできる限りのことをしており、労契法１６条に照らして自然退職が無効となることはない。
　よって、この確認について、Xの主張は当たらない。
第２　就労した期間に係る未払賃金の支払
　休職期間については、就業規則３２条に「賃金は支給されないものとする」とあり、これに基づき賃金を支払わないことが許容されるかが問題となる。
　就労の対価である賃金については、労働基準法２４条１項で全額払いが義務づけられており、これは強行規定（労働基準法１３条）である。よって、「賃金は支給されないものとする」という就業規則にかかわらず、Xは、就労した部分に係る賃金の支払を請求することができる。
　以上より、この未払賃金の支払については、Xの主張は当たっている。
　なお、XとY社との間では賃金（基本給）月額５０万円という契約内容となっており、別段の定めはないので、これを基準として実際に就労した時間数分の金額となる。

第２問

〔設問〕１
第１　検討すべき法律上の論点（A社の使用者性）
　C組合は、令和３年１０月３１日に、同月１日に申し入れた団体交渉のA社による拒否が、労働組合法（以下「労組法」という。）７条２号所定の不当労働行為に該当するとして、救済申立てをしている。A社は、B社に雇用されている添乗員で組織する労働組合であるC組合との団体交渉に応じる立場にはないとしてこの申入れを拒否している。そこで、A社が、同号の「使用者」に当たるかが問題となる。
第２　私の意見
　労組法には直接的な「使用者」の定義規定がない。労組法の目的は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することである（労組法１条１項）。よって、労働者の労働条件等を決定し、労働者の地位に影響を与えることのできる者が、使用者であると解すべきである。形式的に雇用契約を締結していなくても、実質的に労働者の労働条件等を決定する者は、使用者である。労働組合から申し入れられた労働条件等の交渉事項について、実質的に決定することのできる者が、労組法７条２号の「使用者」に当たると解する。
　本件では、A社が、B社から派遣された添乗員について、添乗員勤務計画書に基づいて添乗業務に従事させつつ、必要に応じて携帯電話等で添乗員に連絡・指示をすること等により、時間外労働も含めた添乗員が添乗業務に従事する時間の管理を行っていた。C組合は、令和３年１０月１日、A社に対して、C組合の組合員である添乗員の労働時間管理の改善に向けた事項（具体的には、勤務実態についての資料の提示、長時間労働等を解消するための方策の策定等）を議題（交渉事項）として、団体交渉を申し入れた。この交渉事項について、実質的に決定しているのは、A社である（勤務実態についての資料を提示したり、長時間労働等を解消するための方策を策定したりできるのは、A社である）。よって、A社は、労組法７条２号の使用者である。
　以上より、C組合は、令和３年１０月３１日に行った申立てについて、労働委員会において救済を受けることができる。労組法７条２号の「正当な理由」は見当たらない。なお、B社が同号の使用者に当たるとしても、使用者が一人でなければならないという理由はないので、A社が使用者であることに変わりはない。

〔設問〕２
第１　検討すべき法律上の論点
　令和３年協約及び令和５年協約が、DとB社との間の労働契約の内容となっているかどうかが問題となる。内容となっていれば、Dが訴訟を提起した、支払猶予分の賃金及びその遅延損害金の支払請求は、認められない。
第２　私の意見
　令和３年協約も令和５年協約も、労働協約である。労働協約には、労組法１６条により、いわゆる規範的効力が認められている。労働者にとって不利益な内容についても規範的効力が及ぶかが問題となるが、労働組合と使用者とは微妙な交渉を積み重ね、その交渉の産物である労働協約の一部を取り出して利益・不利益を論じるのは不適当であるから、原則として労働協約全体について、規範的効力が及ぶ。同条が、「基準に達しない」ではなく「基準に違反する」という文言になっていることも、この解釈を補強する。ただし、労働組合が、労働者の地位の向上という労組法の目的（労組法１条１項）を逸脱してもっぱら労働者の地位を低下させる労働協約を締結したような場合には、例外的に規範的効力が及ばないと解する。
　令和３年協約は、添乗員の時間外労働に係る未払の割増賃金は令和３年１２月末に一括して支払う一方で、同月分以降１２か月間の基本給の１割について支払の猶予を認めるものであった。確かに、自身について未払となっている時間外労働に係る割増賃金はそれほど多額でなく、むしろ向こう１年間の基本給の１割の支が猶予されることによる生活への影響を懸念していたDにとっては、この内容が不利益であるようにも思われる。しかし、この労働協約には利益な部分もあれば不利益な部分もあり、規範的効力が及ぶ。つまり、DとB社との労働契約の内容となる。
　令和５年協約は、未払となっている支払猶予分の賃金債権の放棄をするだけのものであり、労働者の地位の向上という労組法の目的に逸脱してもっぱら労働者の地位を低下させる労働協約であると言える。B社の経営状況の悪化を背景として、同社が組合員の解雇に踏み切ったり、将来にわたり賃金を減額する措置に出たりする事態を回避しようとしていたということであるが、それは動機に過ぎず、労働契約の内容にはなっていなかった。よって、この労働協約には規範的効力が及ばない。つまり、DとB社との労働契約の内容とはならない。
　以上より、支払猶予分の賃金及びその令和５年１月１日から支払済みまでの遅延損害金の支払請求は、認められる。

以上

感想

　過去問と似ている典型的な問題だと感じました。第２問のほうが論じるべき事柄が明確であるように思えたので、そちらのほうから書き始めました。第２問の〔設問１〕は、よく似た判例があったということには思い至ったのですが、その詳細や結論を記憶しておらず、労働組合法の原則論から使用者性一本で押し切りました。第１問は、〔設問１〕と〔設問２〕をうまく対比させるべきなのかなと考えました。